Adjonction au règlement intérieur et opposabilité
La Cour de cassation précise que :
– un employeur modifiant un règlement intérieur afin de retranscrire les injonctions de l’inspection du travail n’a pas à consulter à nouveau le comité social et économique. La décision de l’autorité administrative s’impose en effet à lui, une telle consultation ne faisant que retarder la mise en œuvre des modifications. L’employeur doit toutefois accomplir les formalités de dépôt et de publicité ;
– le règlement intérieur entre en vigueur de plein droit un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, même si celui-ci ne précise pas sa date d’entrée en vigueur ;
– est qualifiée d’adjonction au règlement intérieur tout document (i) traitant de questions relevant de son domaine impératif (à savoir santé, sécurité, discipline) et (ii) prévoyant de nouvelles obligations générales et permanentes. Un manuel de sécurité et la fiche de sécurité afférente rappelant les dispositions législatives et réglementaires déjà applicables dans l’entreprise ne constituent donc pas de véritables adjonctions au règlement intérieur.
Notre recommandation : Quand il souhaite rendre opposable aux salariés des règles générales et permanentes rentrant dans les domaines impératifs du règlement intérieur, l’employeur doit vérifier si la procédure spécifique relative à l’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur est applicable.
Cass. Soc. 23 juin 2021, n°19-15.737
Opposabilité d’un code de déontologie même en l’absence d’adjonction formelle au règlement
Un code de déontologie rappelait aux salariés les procédures et bonnes pratiques qui s’imposent dans le secteur sensible et exposé de la profession bancaire et qu’ils étaient tenus de respecter. L’employeur avait suivi le régime juridique applicable au règlement intérieur, sans pour autant annexer ledit code au règlement intérieur.
La Cour reconnaît pourtant à ce code la nature d’adjonction au règlement intérieur considérant que le fait qu’il ait été présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel, transmis à l’inspecteur du travail, fait l’objet d’un dépôt au Conseil de prud’hommes et porté à la connaissance du personnel, constitue une garantie suffisante encadrant le pouvoir normatif de l’employeur.
Notre recommandation : L’employeur peut édicter des règles ayant force obligatoire et contraignante pour les salariés, figurant dans un code de déontologie, code de conduite ou charte éthique, et non dans le règlement intérieur. Néanmoins, il doit s’assurer que (i) ces normes traitent de questions relevant du domaine du règlement intérieur, et que (ii) les règles d’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur leur sont appliquées.
Cass. Soc. 5 mai 2021, n°19-25.699
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A retenir : 1. L’employeur doit appliquer les règles d’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur aux notes de services internes récapitulant les règles spécifiques mises en place afin de préserver l’hygiène, la santé et la sécurité des salariés en application du protocole national sanitaire en entreprise.
2. Quand il souhaite rendre opposable aux salariés des règles générales et permanentes rentrant dans les domaines impératifs du règlement intérieur, l’employeur doit vérifier si la procédure spécifique relative à l’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur est applicable.
3. L’employeur peut édicter des règles ayant force obligatoire et contraignante pour les salariés, figurant dans un code de déontologie, code de conduite ou charte éthique et non dans le règlement intérieur. Néanmoins, il doit s’assurer que (i) ces normes traitent de questions relevant du domaine du règlement intérieur, et que (ii) les règles d’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur leur sont appliquées. |
